La prohibición de despedir a una embarazada, y más si es por una causa que no queda suficientemente acreditada, no tiene por qué tener como consecuencia una indemnización por daño moral. Así lo establece el Tribunal Supremo en una sentencia, a la que ha tenido acceso El Periódico de España, del grupo Prensa Ibérica, que confirma la improcedencia del despido de una trabajadora de la Real Federación Española de Fútbol en octubre de 2021, durante la presidencia de Luis Rubiales, si bien rechaza que tenga que ser adicionalmente compensada por discriminación.
La resolución, dictada por la Sala de lo Social del alto tribunal el pasado 12 de diciembre, confirma lo que dijo ya sobre el caso un juzgado de Madrid y posteriormente el Tribunal Superior de Justicia en relación con una trabajadora que era además esposa del que fuera jefe de los servicios jurídicos de la Federación antes de la era Rubiales, Kepa Larumbe. La mujer prestaba sus servicios para esta institución desde marzo de 2012, y prescindieron de ella en octubre de 2021 junto con otros compañeros.
En la carta de despido se hablaba de «disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal en su puesto de trabajo», si bien fue en este momento, el de recibir la notificación, cuando la mujer comunicó a la empresa que estaba embarazada. El Juzgado de lo Social número 9 de Madrid declaró el despido nulo y condenó a la Federación a readmitirla inmediatamente y a abonarle los salarios pendientes, pero no atendió a su demanda de indemnización por haber sido vulnerado su derecho a la igualdad y la no discriminación.
Este caso, según admite el Supremo en su resolución, sirve para sentar doctrina sobre una cuestión pendiente: la de determinar si, en el caso de que se haya producido un despido disciplinario de una mujer embarazada en el que no ha quedado acreditada la causa del mismo, la declaración de nulidad que va unida a la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación debe ir acompañada siempre de una indemnización reparadora del daño moral.
La respuesta es negativa, pues esta compensación solo cabe cuando se acredite «una específica vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación o de cualquier otro derecho fundamental o libertad pública», lo que no se da en este caso.
El Supremo recuerda, en coincidencia con el juzgado de instancia, que el despido de la trabajadora de la RFEF es nulo «por imperativo legal que se produce por el hecho del embarazo, lo conozca o no la (empresa) demandada», pero ello no comporta automáticamente que el mismo lesione el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo a efectos de una indemnización.
En este caso, concluye, «no se ha acreditado la intencionalidad discriminatoria ni la vulneración de derechos fundamentales al no apreciar ni siquiera la existencia de un panorama indiciario de discriminación que permita la aplicación de dicha norma».
Riesgo de pérdida de empleo En este punto, la resolución recuerda la doctrina del Tribunal Constitucional, que reconoce que «el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad de las mujeres trabajadoras constituye probablemente el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales».
De la trascendencia y gravedad de este problema dan cuenta, añade el alto tribunal, los datos revelados por las estadísticas referidos al número de mujeres que se ven obligadas a dejar el trabajo por esta circunstancia -a diferencia de los varones- e, incluso, la propia reiteración con que problemas de esta naturaleza han debido de ser abordados por la justicia.
No obstante, la finalidad de enfrentar este «desafío» no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática». Por ello se exige a las empresas «la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas» respecto a sus trabajadores «y de su proporcionalidad».
Así, en este caso existen factores que apuntan en sentido distinto al móvil discriminatorio, ya que consta como probado que la empresa se enteró del embarazo de la trabajadora en el momento de la entrega de la carta de despido y que su salida de la Federación coincidió con el de otros cinco trabajadores. La condena debe limitarse entonces a los «efectos típicos de toda declaración de nulidad: readmisión y condena a los salarios dejados de percibir».
